Fin de carrière : comment accompagner ses salariés seniors ?

Si au sens de l’INSEE une personne est comptabilisée dans la catégorie senior à partir de 50 ans, la définition de ce terme est loin d’être aussi catégorique selon Joachim Tavares, CEO de PapyHappy, une solution digitale de recherche de logement senior. Notamment dans un contexte professionnel : « La typologie du senior n’est pas uniforme, elle dépend du secteur d’activité. Dans le digital, comme en sport, tu peux être considéré comme senior à partir de 30 ans. Dans les travaux publics ou le service à la personne, vous avez des personnes de plus de 50 ans qui ne sont pas étiquetées comme telles. Plus qu’à l’âge, ce terme fait surtout référence à l’expertise du collaborateur. »

D’après l’institut de statistiques, le taux d’emploi des 50-64 ans n’a cessé d’augmenter depuis 2009. En 2020, il atteint 63,3%, soit une augmentation de 0,7 point par rapport à l’année passée. Pourquoi une telle hausse ? « Il y a un renouveau de l’attractivité des seniors dans les entreprises car on a besoin de stabilité et que ces profils peuvent vous l’apporter. Nous sommes beaucoup d’entrepreneurs à partager le même constat : la réussite d’une entreprise passe par cette belle alchimie entre les générations, cela fonctionne quand on arrive à trouver le bon équilibre dans ce mix générationnel ! » témoigne le chef d’entreprise, membre du réseau Entreprendre et de l’Apm (association progrès management).

Mais quelles sont les recettes efficaces pour atteindre ce juste équilibre ?

Combattre les stéréotypes

Selon Joachim Tavares, il faut d’abord changer de posture et chasser « l’image du vieux, peu réactif et peu agile » : « Il y a dix ans de cela, les entreprises pensaient : il faut recruter un jeune car c’est lui qui a la science, qui maîtrise les nouvelles technologies. Aujourd’hui, c’est différent : je viens de recruter une personne de plus de 61 ans qui est plus dynamique que certains de mes jeunes collaborateurs ! Arrêtons de considérer quelqu’un de 50 ans comme vieux et quelqu’un de 25 ans comme jeune. Il faut partir du principe que si vous faites partie de l’équipe, c’est parce que vous êtes bon, qu’on vous a choisi et que vous faites le même boulot ! »

« Pour mieux accompagner les seniors dans leur fin de carrière, il faut partir du principe qu’ils sont tout aussi aptes, voire plus, que les autres. Si les entreprise ne prennent pas en compte les seniors, elles se privent aujourd’hui d’un important réservoir de talents et se déconnectent d’une réalité qui structure notre société : on vit de plus en plus longtemps, en meilleure santé. Les marques l’ont compris en mettant à l’honneur des égéries de mode ou de parfum plus âgées. »

Une expérience à valoriser

D’autant que les seniors ont plus d’un atout dans leur manche : « Ils sont expérimentés et savent faire preuve de recul. Ils sont souvent plus disposés à se poser, à prendre le temps, contrairement aux jeunes, fougueux, qui veulent faire plein de choses tout de suite ! »

Il est intéressant de capitaliser sur l’expérience des anciens pour la transmettre aux nouvelles générations. « C’est à l’entreprise de faire passer ce message : c’est une force d’avoir une équipe mixte, diversifiée ! La transmission générationnelle des compétences est un partage d’expérience à valoriser, estime le fondateur de PapyHappy. Peu importe l’âge pourvu que vos collaborateurs soient investis, passionnés et bons dans ce qu’ils font ! »

Pour autant convaincu que « la valeur n’attend point le nombre des années », Joachim Tavares assure que « chez PapyHappy, chacun peut apporter quelque chose à l’autre et tout le monde se tutoie, quel que soit l’âge. » Du reste, le CEO voit d’un assez bon œil cette tendance qui veut que la date de naissance ne soit plus automatiquement présente sur les CV.

Aider les aidants familiaux

Réalité souvent laissée de côté par les entreprises : les collaborateurs de 50-60 ans doivent, le plus souvent, accompagner un proche vieillissant, un parent ou un conjoint ayant perdu son autonomie. « Les entreprises ont créé des crèches pour les enfants de leurs salariés, il faut à présent se pencher sur la question de leurs parents lorsqu’ils ont besoin d’une assistance. »

« On travaille notamment sur ces sujets avec Groupama ou la Banque populaire, explique Joachim Tavares. L’idée est que les entreprises puissent être davantage à l’écoute de ces aidants dont l’activité a nécessairement un impact sur leur équilibre vie pro/vie perso. Elles doivent se montrer souples et apporter de l’information, des solutions. Elles peuvent, par exemple, leur donner le contact d’un partenaire pour les aider à organiser la vie quotidienne de leur proche, à trouver un logement adapté le cas échéant, à bénéficier d’un soutien psychologique… »

Préparer la retraite

Le chef d’entreprise encourage également les employeurs à donner les bonne informations à leurs salariés pour préparer leur départ à la retraite : audit de leur assurance, engagement associatif, services à la personne, séjours touristiques, loisirs divers…

« Aujourd’hui, l’espérance de vie à la retraite atteint 30 ans. C’est une nouvelle vie qui commence ! souligne Joachim Tavares. Vous ne pouvez pas lâcher dans la nature du jour au lendemain quelqu’un qui a travaillé 20 ou 30 ans pour vous. Les entreprises ont le devoir d’accompagner leurs salariés pour limiter les risques d’isolement social lorsqu’ils quittent l’entreprise. Aujourd’hui, du fait de l’éclatement géographique des familles, on peut se retrouver seul quand le lien avec les collègues se rompt. »

Certaines entreprises, à l’image de la SNCF, ont compris l’importance de s’investir dans l’après-vie active de leurs collaborateurs. Via son département Action sociale, l’entreprise ferroviaire accompagne ses retraités dans leur recherche de logement et leur fournit des informations sur les différentes aides financières, etc. « C’est devenu un vrai sujet de marque employeur, plaide Joachim Tavares. Vos jeunes retraités seront vos meilleurs ambassadeurs ! »